Wenn Pauschalisierungen der beruflichen Realität nicht gerecht werden
In Diskussionen über flexible Arbeitsmodelle taucht regelmäßig ein Vorwurf auf: Interim Manager seien scheinselbstständig. Dieser Verdacht wird häufig von Personen geäußert, die wenig praktische Berührungspunkte mit der Branche haben – sei es aus gewerkschaftlicher Perspektive, aus dem Blickwinkel klassischer Personalarbeit oder schlicht aus Unkenntnis der tatsächlichen Arbeitsweise hochqualifizierter Freelancer.
Doch wer sich ernsthaft mit den Strukturen, der Vertragsgestaltung und der wirtschaftlichen Realität des professionellen Interim Managements auseinandersetzt, gelangt zu einem differenzierteren Bild. Es lohnt sich, die Fakten genauer zu betrachten und zwischen berechtigten Grenzfällen und dem Kerngeschäft einer Branche zu unterscheiden, die für die deutsche Wirtschaft längst unverzichtbar geworden ist.
Die wirtschaftliche Realität: Unternehmerisches Risiko als Kern der Selbstständigkeit
Der wohl deutlichste Indikator für echte Selbstständigkeit liegt in der wirtschaftlichen Struktur der Tätigkeit selbst. Interim Manager tragen ein erhebliches unternehmerisches Risiko, das sich nicht nur in abstrakten juristischen Kategorien, sondern in der konkreten Lebensrealität manifestiert. Die aktuellen Marktstudien der Branche – darunter die DDIM-Marktstudie – zeigen übereinstimmend, dass Interim Manager durchschnittlich zwischen 67 und 90 Prozent Auslastung erreichen, je nachdem, welchen Bezugsrahmen man anlegt. Diese Schwankungsbreite ist bereits aufschlussreich: Sie verdeutlicht, dass die Auslastung keineswegs garantiert ist und erheblich vom individuellen Netzwerk, der Marktlage und der Spezialisierung abhängt.
Was bedeutet das konkret? Ein Interim Manager, der eine Auslastung von 70 Prozent erreicht, arbeitet faktisch sieben von zehn möglichen Arbeitstagen im Jahr in einem bezahlten Mandat. Die restlichen drei Zehntel entfallen auf Akquise, Vertragsverhandlungen, Projektübergänge und unvermeidliche Leerzeiten zwischen Mandaten. In diesen Phasen generiert der Interim Manager kein Einkommen, trägt aber weiterhin alle laufenden Kosten:
Krankenversicherung, Altersvorsorge, Betriebsausgaben, Steuern und Lebenshaltungskosten. Diese wirtschaftliche Unsicherheit ist ein wesentliches Merkmal echter Selbstständigkeit und unterscheidet sich fundamental von einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis, in dem ein Grundgehalt auch in ruhigen Phasen weitergezahlt wird.
Die Honorarstruktur im Interim Management reflektiert dieses Risiko. Laut den aktuellen Branchenstudien bewegen sich die durchschnittlichen Tagessätze zwischen 1.200 und 1.400 Euro. Diese Honorare mögen auf den ersten Blick hoch erscheinen, doch bei genauerer Betrachtung wird die Kalkulation nachvollziehbar: Ein Interim Manager muss aus diesen Tagessätzen nicht nur seinen Lebensunterhalt bestreiten, sondern auch sämtliche Sozialleistungen selbst finanzieren, die bei Festangestellten der Arbeitgeber übernimmt.
Hinzu kommen Rücklagen für mandatsfreie Zeiten, Akquiseaufwand, Weiterbildung und unternehmerische Investitionen. Kein Unternehmen würde derartige Tagessätze zahlen, um lediglich Sozialversicherungsbeiträge einzusparen – diese Rechnung ginge nicht auf. Vielmehr spiegeln diese Honorare die hochspezialisierte Expertise, die oft jahrzehntelange Führungserfahrung und das unternehmerische Risiko wider, das mit dieser Arbeitsform untrennbar verbunden ist.
Die rechtliche Einordnung: Anerkennung durch den Gesetzgeber
Die rechtliche Diskussion um Scheinselbstständigkeit ist komplex, doch für das Interim Management gibt es durchaus Klarheit. Als im Jahr 2017 das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in Kraft trat, stand zunächst die Befürchtung im Raum, dass auch hochqualifizierte Selbstständige von den Restriktionen für die klassische Zeitarbeit betroffen sein könnten. Doch der Gesetzgeber differenzierte bewusst: Die Regelungen zielten auf Missstände im Niedriglohnsektor und bei der Umgehung von Arbeitnehmerrechten durch Scheinkonstruktionen ab. Hochqualifizierte Wissensarbeiter, Berater und Interim Manager fielen nicht in diesen Zielbereich. Dies war auch das Ergebnis intensiver Aufklärungsarbeit durch Branchenverbände wie die Allianz für selbstständige Wissensarbeit (ADESW), bei der der DDIM eine aktive Rolle spielte.
Diese rechtliche Anerkennung ist mehr als ein formaler Akt. Sie ist die Bestätigung einer Realität, die sich fundamental von klassischer Zeitarbeit unterscheidet. Während Zeitarbeit häufig einfache Tätigkeiten unter direkter Weisung betrifft, bringen Interim Manager spezialisiertes Know-how ein, das im beauftragenden Unternehmen nicht vorhanden ist. Sie arbeiten projektbezogen mit klar definierten Zielen, genießen erhebliche Gestaltungsfreiheit und tragen ein unternehmerisches Risiko. Der Gesetzgeber hat diese Unterschiede erkannt und entsprechend differenziert.
Dennoch ist Vorsicht geboten. Die Deutsche Rentenversicherung prüft den sozialversicherungsrechtlichen Status von Selbstständigen nach klaren Kriterien, die in § 7 SGB IV verankert sind. Entscheidend ist die Gesamtschau aller Umstände: Besteht Weisungsgebundenheit bezüglich Zeit, Ort und Art der Tätigkeit? Ist der Auftragnehmer in die betriebliche Organisation eingegliedert? Fehlt es an unternehmerischem Auftreten mit mehreren Auftraggebern und eigenem Marktauftritt? Fehlt das wirtschaftliche Risiko?
Wenn mehrere dieser Faktoren zusammenkommen, kann auch bei formal selbstständigen Konstruktionen Scheinselbstständigkeit vorliegen. Für das professionelle Interim Management sind diese Kriterien jedoch in der Regel klar zu verneinen.
Die Kernzone des Interim Managements: Wo Selbstständigkeit außer Frage steht
Die überwiegende Mehrheit der Interim-Mandate weist Charakteristika auf, die eindeutig für echte Selbstständigkeit sprechen. Interim Manager werden typischerweise für klar definierte Projekte beauftragt: Eine Sanierung, ein Transformationsprozess, der Aufbau einer neuen Abteilung, die Überbrückung einer kritischen Vakanz mit gleichzeitiger Neuausrichtung, die Begleitung eines Carve-outs oder einer Post-Merger-Integration. Diese Mandate haben einen definierten Anfang und ein absehbares Ende. Laut Branchenstudien liegt die durchschnittliche Mandatsdauer bei etwa elf Monaten – lang genug, um substantielle Veränderungen zu bewirken, kurz genug, um den Projektcharakter zu unterstreichen.
Entscheidend ist dabei die fachliche Expertise, die der Interim Manager mitbringt. Unternehmen beauftragen Interim Manager nicht, weil sie grundsätzlich Personal sparen wollen, sondern weil sie spezifisches Know-how benötigen, das intern nicht oder nicht in ausreichendem Maße vorhanden ist. Ein Unternehmen, das noch nie eine Sanierung durchgeführt hat, benötigt jemanden, der dies bereits mehrfach erfolgreich getan hat. Eine Firma, die ihre IT-Infrastruktur modernisieren muss, sucht einen erfahrenen CIO, der ähnliche Transformationen bereits begleitet hat. Diese Spezialisierung ist ein weiteres starkes Indiz für Selbstständigkeit: Der Interim Manager verkauft seine spezifische Expertise am Markt, nicht seine allgemeine Arbeitskraft.
Hinzu kommt die Gestaltungsfreiheit. Im Rahmen der vereinbarten Projektziele haben Interim Manager erheblichen Spielraum bei der Umsetzung. Sie entscheiden über Methoden, Zeitpläne im Detail, den Einsatz externer Ressourcen und die konkrete Vorgehensweise. Diese Autonomie unterscheidet sie von Angestellten, die in der Regel deutlich stärkerer Weisungsgebundenheit unterliegen. Viele Interim Manager verfügen über einen eigenen professionellen Marktauftritt, führen eigene Geschäftskonten und dokumentieren ihre unternehmerische Tätigkeit durch Referenzen und ein breites Netzwerk – alles klare Indizien für unternehmerisches Handeln.
Wo die Grenzen verschwimmen: Kritische Konstellationen
So eindeutig die Kernzone des Interim Managements ist, so wichtig ist es, ehrlich über Randbereiche zu sprechen, in denen die Abgrenzung tatsächlich schwierig werden kann. Nicht jeder Einsatz eines formell selbstständigen Managers ist automatisch unproblematisch. Es gibt Konstellationen, die kritisch zu hinterfragen sind und in denen der Vorwurf der Scheinselbstständigkeit berechtigt sein kann.
Problematisch sind vor allem Konstellationen, in denen der Interim Manager vollständig in die Weisungsstrukturen des Unternehmens eingebunden ist, keine eigenen Gestaltungsspielräume hat und faktisch wie ein regulärer Mitarbeiter behandelt wird – nur eben ohne Festanstellung. Hier fehlt es an der Autonomie und fachlichen Gestaltungsfreiheit, die für echte Selbstständigkeit konstitutiv ist.
Auch langfristige Einsätze bei einem einzigen Auftraggeber über mehrere Jahre ohne klare Projektabgrenzung können kritisch sein. Wenn ein Interim Manager faktisch zum dauerhaften Bestandteil der Organisation wird und keine weiteren Auftraggeber mehr bedient, spricht vieles für eine verdeckte Arbeitnehmerstellung. Die Mehrauftraggeber-Situation ist zwar kein zwingendes Kriterium für Selbstständigkeit, aber ein starkes Indiz. Wer ausschließlich für einen Kunden tätig ist, befindet sich in einer wirtschaftlichen Abhängigkeit, die der eines Arbeitnehmers nahekommt.
Diese Grenzfälle sind real und müssen ernst genommen werden. Sie dürfen jedoch nicht dazu führen, das gesamte Feld des Interim Managements unter Generalverdacht zu stellen. Das wäre so, als würde man alle Handwerksbetriebe für unseriös erklären, weil es auch schwarze Schafe gibt. Die sachliche Diskussion muss dort geführt werden, wo sie hingehört: bei der konkreten Vertragsgestaltung und der tatsächlichen Ausgestaltung des Mandats. Pauschale Vorwürfe helfen niemandem.
Rechtssichere Gestaltung: Was Unternehmen und Interim Manager beachten sollten
Um Scheinselbstständigkeit sicher zu vermeiden, ist eine sorgfältige Vertragsgestaltung und bewusste Umsetzung des Mandats entscheidend. Bereits im Vertrag sollten zentrale Weichen gestellt werden: Eine klare Projektbeschreibung mit messbaren Zielen und einem definierten Zeitrahmen ist unverzichtbar. Der Vertrag sollte keine arbeitsrechtlichen Elemente enthalten – keine Urlaubsregelungen, keine festen Arbeitszeiten, keine Lohnfortzahlung bei Krankheit. Es sollte explizit festgehalten werden, dass der Interim Manager seine Arbeitszeit frei einteilen kann und für seine eigene Sozialversicherung verantwortlich ist.
In der praktischen Umsetzung sollte der Interim Manager nicht formal ins Organigramm als reguläre Führungskraft eingebunden werden, sondern als externer Projektverantwortlicher erkennbar sein. Die fachliche Gestaltungsfreiheit und Autonomie bei der Umsetzung der Projektziele sollten im Vordergrund stehen. Und schließlich ist es hilfreich, wenn dokumentiert werden kann, dass der Interim Manager auch für andere Auftraggeber tätig ist oder war – dies unterstreicht den unternehmerischen Charakter.
In unserer täglichen Arbeit als Interim Management Provider achten wir genau auf diese Aspekte: Die Zusammenarbeit erfolgt über projektbezogene Dienstverträge mit klar definierten Zielen und Zeitrahmen. So entsteht von Beginn an eine Vertragsstruktur, die den Projektcharakter dokumentiert und rechtliche Grauzonen vermeidet.
Für besonders kritische Konstellationen bietet sich ein Statusfeststellungsverfahren bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund an. Beide Seiten – Auftraggeber wie Auftragnehmer – können ein solches Verfahren nach § 7a SGB IV beantragen. Die Rentenversicherung prüft dann verbindlich, ob eine abhängige Beschäftigung oder Selbstständigkeit vorliegt. Dieses Verfahren schafft Rechtssicherheit und schützt vor späteren Nachforderungen, sollten Sozialversicherungsträger im Nachhinein Zweifel äußern.
Die wirtschaftliche Bedeutung: Warum Deutschland Interim Management braucht
Jenseits aller rechtlichen Diskussionen lohnt sich ein Blick auf die wirtschaftliche Bedeutung des Interim Managements. Der deutsche Mittelstand und auch große Konzerne stehen vor Herausforderungen, die sich mit klassischen Personalmodellen nicht mehr bewältigen lassen. Der Fachkräftemangel verschärft sich, technologische Veränderungen beschleunigen sich, Märkte werden volatiler. Gleichzeitig können und wollen Unternehmen nicht für jede temporäre Herausforderung eine Festanstellung schaffen. Das wäre weder wirtschaftlich sinnvoll noch würde es hochqualifizierte Fachkräfte anziehen, die bewusst die Selbstständigkeit gewählt haben.
Interim Management bietet hier eine elegante Lösung. Unternehmen erhalten genau die Expertise, die sie zum richtigen Zeitpunkt benötigen: für eine Sanierung, eine Digitalisierungsinitiative, den Aufbau neuer Geschäftsbereiche, die Überbrückung kritischer Vakanzen oder den Transfer spezifischen Know-hows. Die Bandbreite reicht dabei vom Interim Manager in der Logistik über Einkauf und Supply Chain bis hin zu Finanzen und Produktion – jeweils mit der Spezialisierung, die das konkrete Projekt erfordert. Die Branche selbst schätzt das Gesamtmarktvolumen für Deutschland auf knapp drei Milliarden Euro jährlich. Studien zeigen zudem einen beeindruckenden Return on Investment: Für jeden in Interim Management investierten Euro generieren Unternehmen durchschnittlich mehr als das Fünffache an Mehrwert.
Diese Zahlen sind nicht abstrakt. Sie bedeuten gerettete Arbeitsplätze durch erfolgreiche Sanierungen, beschleunigte Transformationen, die Unternehmen wettbewerbsfähig halten, und Know-how-Transfer, der nachhaltig wirkt. Interim Management ist kein Luxus, sondern ein wirtschaftlich notwendiges Instrument in einer Zeit, in der Flexibilität und Spezialisierung überlebenswichtig geworden sind.
Fazit: Differenzierung statt Pauschalurteile
Die pauschale Behauptung, Interim Manager seien scheinselbstständig, hält einer sachlichen Überprüfung nicht stand. Die wirtschaftliche Realität mit substanziellem unternehmerischem Risiko, die rechtliche Anerkennung durch den Gesetzgeber, die projektbezogene Struktur der Mandate und die spezialisierten Honorare sprechen eine klare Sprache: Professionelles Interim Management ist echte, legitime Selbstständigkeit.
Gleichwohl gibt es Randbereiche, in denen Vorsicht geboten ist. Wo vollständige Weisungsgebundenheit besteht, wo keine fachliche Gestaltungsfreiheit gegeben ist und wo wirtschaftliche Abhängigkeit von einem einzigen Auftraggeber über lange Zeiträume vorliegt, kann Scheinselbstständigkeit tatsächlich ein Thema werden. Diese Fälle müssen identifiziert und korrigiert werden. Sie dürfen jedoch nicht dazu führen, eine gesamte Branche unter Generalverdacht zu stellen.
Die sachliche Diskussion sollte dort geführt werden, wo sie hingehört: bei der konkreten Vertragsgestaltung, bei der Abgrenzung von Kernzone und Randbereichen, bei der Aufklärung über rechtssichere Gestaltungsmöglichkeiten. Wer Interim Management pauschal als Scheinselbstständigkeit brandmarkt, verkennt die differenzierte Realität einer Branche, die für die deutsche Wirtschaft unverzichtbar geworden ist.
Sie haben Fragen zur rechtssicheren Gestaltung von Interim-Mandaten oder suchen kurzfristig eine erfahrene Führungskraft auf Zeit? Sprechen Sie uns an – wir beraten Sie gerne.
FAQ - Häufig gestellte Fragen & Antworten
Ist ein Interim Manager scheinselbstständig?
Wann liegt Scheinselbstständigkeit vor?
Wie unterscheidet sich Interim Management von Zeitarbeit?
Wie setzen sich die Tagessätze im Interim Management zusammen?
Wie lange dauert ein typisches Interim-Mandat?
Welche Vertragsgestaltung schützt vor Scheinselbstständigkeit?
Wann wird ein Interim-Einsatz kritisch hinsichtlich Scheinselbstständigkeit?
Was prüft die Deutsche Rentenversicherung beim Statusfeststellungsverfahren?
Welche wirtschaftliche Bedeutung hat Interim Management für Deutschland?
Trägt ein Interim Manager unternehmerisches Risiko?
Quellen und weiterführende Informationen:
Die in diesem Beitrag genannten Daten basieren auf aktuellen Marktstudien der DDIM (Dachgesellschaft Deutsches Interim Management), der AIMP-Providerstudie sowie den Veröffentlichungen der Deutschen Rentenversicherung zum Thema Scheinselbstständigkeit. Die rechtlichen Ausführungen beziehen sich auf § 7 SGB IV sowie das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes vom 1. April 2017.
Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei Unsicherheiten zur Vertragsgestaltung oder zum sozialversicherungsrechtlichen Status empfehlen wir die Konsultation eines Fachanwalts für Arbeitsrecht oder die Durchführung eines Statusfeststellungsverfahrens bei der Deutschen Rentenversicherung Bund.
